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『チームマネジメント成功のしかけ』石川和幸

「「目標」で大切な三点（略）〇具体的＝達成したときの状態が明確〇測定可能＝途中の進捗状況が測れる〇達成期限が明確＝そして当然期限がある」
「チームが目的を達成し解散するときは、大きな打ち上げを催すとよいでしょう。当初掲げた目標を達成し、期限を守ったのであれば、本当に絶賛すべきです。」
「金銭のような「にんじん」では、短期的にしか効果はありません。しかし、公平に扱われている、目標や評価指標と評価のプロセスが妥当、などという「納得性」は長く影響を残すのです。　目標と成果に対する評価に納得性をもたせるには、メンバーの「自己申告」を通して評価することです。押し付けると反発しがちですが、メンバー自らが目標を設定し、自己評価をリーダーに申告すれば、納得できる評価となります。」
「ファシリテーターは、ミーティングのプロセスを組み立てて促進するだけで、議論の中身（コンテンツ）には踏み込まないことが重要です。確実に結果（結論）に到達させるために、議論のプロセスをコントロールするのです。」

『明日から部下にイライラしなくなる本』高橋克徳

「人には（略）成長フェーズがあります。　最初に、基本を身につける「学ぶ」フェーズ。次に、そこから自力で仕事をやり遂げる力をつける「やり切る」フェーズ。そして、人に伝え、教えることで自分に自信がつく「伝える」フェーズ。最後に、新たなチャレンジをすることで今までの自分を「超える」フェーズです。」

「良い仕事、質の高い仕事ができるようになるためには、（略）（１）手本を見せること（２）コツや押さえどころを教えること（３）仕事の意義とおもしろさを伝えること」

「理想とする上司像とは（略）よく見てくれる、よく話を聞いてくれる、進んで声をかけてくれる、気にかけてくれる。困ったときには相談に乗ってくれる。（略）指示すること、アドバイスしてくれることが一貫している、ブレていない。（略）問題が起きたときや追い込まれたときに、逃げない、部下に責任を押しつけない（略）嘘をつかない。」

「「部下を褒める」のは、その人を動機づけたいからするのではありません。本当に、その人ができたこと、頑張ったことが「うれしい」と思ったから、褒めるのです。喜びを伝えることが、褒めるということです。」

『渇きの海』
☆☆☆☆
再読。
人類の月面着陸前に書かれたというのに、ハードSFとしての面白さを全く減じていないのが凄い。
もちろん月面には「渇きの海」はないだろうが、他の惑星や衛星で、同じような超乾燥微粒子の地形があれば完全に成立する科学的整合性のある話だからだ。
未来の“海猿”として映画化されても面白いだろうになあ…。

『「有名人になる」ということ』
☆☆☆

まず、勝間和代が、自ら「有名人になる」という目標を立て、その通り有名人になった、というのがすごい。それは前書きにあるように、会社経営がリーマンショックで行き詰まったからだが、それにしても、である。
その手法は、自らをビジネス上の商品として客観的に捉え、マーケティングの手法をストレートに当てはめて実践してゆく、というもの。言われてみれば当たり前だが、コロンブスの卵的発想と、売れる商品としての資質があったことが成功要因だろう。
テレビでは見たことあったものの、著者の意外だった点は、学生結婚して子供もおり、バツ２、ということ。てっきり未婚で、上念司と男女の関係があるのかと思ってたのに(^_^;)（いや、現在そうじゃないとも書いてないけど）

「『幸福優位７つの法則』（ショーン・エイカー著）」
紹介されてて気になった本。